勞動爭議案件中的名詞解釋是什么?
摘要：法律適用的過程就是法律解釋過程，不進行解釋就不能進行法律適用，不能進行裁判，而勞動爭議案件因實際適用法律不僅包括法律法規，還參照企業的相關規章制度，發生爭議后一些民次在勞動法相關解釋找不到相應的規定，這就要求法官結合案件事實對其進行解釋，歸類到法律的相關規定上。下面筆者對審理勞動爭議案件時常出現的幾種名詞進行一下粗淺的解釋。
關鍵詞：勞動爭議
法官裁判的邏輯思維過程遵循嚴格的三段論公式，即：大前提──小前提──結論。大前提即是法律規定，由于立法的局限性及社會生活的快速變化，法官在適用法律判案時必須對法律的適用范圍、構成要件、法律后果的準確含義進行解釋。可以說，法律適用的過程就是法律解釋過程，不進行解釋就不能進行法律適用，不能進行裁判，而勞動爭議案件因實際適用法律不僅包括法律法規，還參照企業的相關規章制度，發生爭議后一些民次在勞動法相關解釋找不到相應的規定，這就要求法官結合案件事實對其進行解釋，歸類到法律的相關規定上。下面筆者對審理勞動爭議案件時常出現的幾種名詞進行一下粗淺的解釋。
一、辭退
在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于三十九條、四十條、四十一條規定的情形，即屬于用人單位單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數額等。
二、辭職
在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于勞動合同法三十七條規定的情形，即屬于勞動者單方解除勞動合同中的那一種，然后按照確定的具體情形進行分析適用來確定效力、確定是否給付補償金以及補償金數額等。
三、病退
在審理勞動爭議案件是常出現辭退的字樣，對此我們就要結合具體案情分析該情形是否屬于三十六條規定的情形，即屬于雙方協商一致。從而確定效力，依據該條作為法律適用的效力。
四、停薪留職、內退、假退
在出現停薪留職、內退、假退字樣時我們就要審查是否屬于勞動合同法第三十五條規定的協商一致變更合同履行方式的規定，進而來確定法律依據。
勞動爭議糾紛的調查研究指的什么?
勞動爭議糾紛是當前市場經濟活動中的常見民事糾紛，了解此類糾紛的特點、產生原因、訴訟結果，對用人單位和勞動者都具有重要意義。筆者對豐臺區法院 2004年第一季度受理的勞動爭議案件進行了調研，分析了勞動爭議糾紛中用人單位和勞動者雙方常見問題，對雙方如何避免產生勞動爭議糾紛、產生糾紛后如何避免敗訴，提出了對策和建議。
一、 基本情況及特點
(一)案件數量增長迅猛
北京市豐臺區人民法院今年一季度共受理118件勞動爭議案件，比上年(61件)同比增加93%，審結69件，比上年(15件)同比增加360%.
(二)案件多由勞動者提起，涉案單位絕大多數為公司、工廠等企業這些案件中，個人起訴的有97件，用人單位起訴的有21件;涉案單位類型上，69件次為公司，16件次為工廠，1件次為其他企業，21件次為學校、幼兒園、報社等事業單位。
(三)難以調解，判決結案的案件中單位敗訴的占多數
調解1件，裁定駁回起訴4件，裁定準予撤訴9件，移送1件，判決54件。判決案件中個人敗訴的有7件，單位敗訴的有47件。
(三)訴訟請求以要求支付工資或三險為主
要求解除或保持勞動關系的，有10件;要求支付拖欠工資或加班工資的，有34件;要求支付社會保險、醫療保險、養老保險的，有6件;要求支付工傷費用的，有4件。
二、 勞動者敗訴原因
在調查分析中可以發現，一些勞動爭議中，勞動者雖合法權益受到侵害卻仍然依法被裁定或判決駁回起訴，主要有以下原因：
(一) 沒有證明勞動關系存在的證據。
如林有鵬等17人訴購物導報社勞動爭議一案，原告訴稱2002年11月被告廣州辦事處將其聘用，盡管原告多次要求與被告簽訂書面勞動合同，被告始終推脫，后無故停發其工資。原告認為其作為被告的員工為該報在廣州地區的出版、發行而工作，與被告存在事實勞動關系，要求判令解除原告與被告的勞動關系、被告向原告支付拖欠工資及經濟補償金、被告支付原告為其墊付的費用。由于原告無法提供證明雙方存在勞動關系的證明，最終被法院判決駁回訴訟請求。
(二) 起訴的主體不符
從法律的角度來看，只有具有民事權利能力和民事行為能力的組織才能依法獨立享有民事權利和承擔民事義務;不同的企業名稱，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主體。一些勞動者對此沒有足夠的認識，或將自己所在的不能獨立承擔責任的法人分支機構推上法庭，或將與所在單位名稱近似的單位作為被告，導致案件沒開庭就被駁回。如王賀訴廣夏(銀川)實業股份有限公司北京分公司勞動保險爭議案，由于被告系廣夏(銀川)實業股份有限公司的下屬分公司，在法律上不具有獨立法人資格，不能獨立承擔民事責任，法院依法裁定駁回起訴。[page]
(三) 未經法定前置的勞動爭議裁決程序即起訴
根據勞動法第七十九條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。” 一些勞動者在勞動爭議發生后，與單位協商不成的情況下，沒有先去申請仲裁，就直接提起訴訟。
(四) 超過勞動爭議法定受理時限
根據《勞動法》第八十二條的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請;最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第八十五條則規定“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日“。很多勞動者不了解此規定，往往在采取其他方法解決糾紛的過程中或等待觀望中耽誤了時間，到最后去申請仲裁或起訴時已過法定受理時限，以致敗訴。
三、 用人單位敗訴原因
用人單位敗訴主要是由于以下原因：
(一) 辦理相關手續時不符合法律規定或合同約定
辦理手續，一方面是法律法規保障勞動者權益的程序需要，另一方面也是勞動爭議雙方獲得證據的一個重要渠道。《北京市勞動合同規定》第四十五條明確規定 “勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年”。但現實生活中，很多用人單位都十分忽視辦理符合法律規定的相關手續的重要性，導致自己在勞動爭議訴訟中的被動，表現為：以口頭通知或協商代替書面通知或協議;勞動者委托他人辦理的，不要求其出具并留存勞動者本人簽字的委托手續;在職工被派到其他單位工作、離職時，沒有及時辦理解除或終止勞動關系手續。如北京分中寺家世界購物廣場有限公司訴王大鵬勞動爭議一案，原告訴前經勞動爭議仲裁委員會裁決須支付被告醫療費用和病假工資，原告認為其醫療費發生于被告離職以后，不應由其支付，被告則辯稱離職手續系其姐未經其委托代辦應為無效，最終原告因此敗訴。
(二) 勞動合同本身約定不嚴密，存在不利于用人單位的不合理漏洞
如北京奧克蘭建筑防水材料有限公司訴黃世剛解除勞動合同爭議一案，原告因經營情況發生了重大變化，無力支付包括被告在內的內部退養人員的退養費和保險費用，因此要求解除與被告簽訂的到2005年到期的勞動合同。由于該合同第22條對解除勞動合同的條件明確約定為“甲方(奧克蘭公司)瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告”，而原告并不能證明自己在“瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營嚴重困難”，也不能證明“自己向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告”，因此敗訴。[page]
(三) 違反法律關于工時、工資、工傷、三險等強行性規定
由于這個原因導致單位敗訴的案件占多數，主要表現為：未給勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險;不按市政府要求及時增加養老金數額;不向工傷職工支付養傷期間的工資及傷殘就業補助金、工傷醫療補助金;不依法支付加班費。
四、 對策和建議
(一)對勞動者的建議
1、 與用人單位建立勞動關系時，應要求盡快簽訂書面勞動合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法權益的條款;若對方拒絕或拖延的，應盡量收集、保留能證明雙方存在事實勞動關系的證據，如有對方落款的工資支付單、有對方蓋章的員工手冊等。
2、 發生勞動爭議時，作好幾手準備，在協商、調解不成的情況下及時申請仲裁，對仲裁結果不服的盡快起訴。
3、 在申請仲裁、起訴之前，調查清楚用人單位是否為能獨立承擔民事責任的法人或其他組織、其準確名稱。
(二)對用人單位的建議
1、 充分認識樹立誠信原則、遵守勞動法規與企業自身形象及長遠發展之間的關系。社會主義市場經濟是誠信經濟，也是以人為本經濟。一個對自己的員工都不講誠信的企業，一個罔顧自己員工的基本合法權益的企業，是無法取信于消費者，更無法取信于商業合作伙伴的。實際上，現在已有越來越多的跨國企業及其他有遠見的企業將對方是否遵守勞動法規作為選擇合作伙伴的重要標準。國內目前已有部分企業因使用童工、迫使工人超強度勞動、工作條件惡劣、拖欠工資等問題而失去國外大客戶的先例。
2、 增強法律意識。在我國全面推進法治建設的進程中，用人單位必須增強法律意識，既要嚴格遵守法律，也要有證據意識，注意依法防范侵害自身合法權益的事情。
3、 規范勞動人事制度。用人單位內部應依法建立規范的勞動人事制度，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等事項作出周密的規定。對于涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關系等重大事項的，應要求必須把相應文件送達勞動者本人并要求其親筆簽收。
(三)對勞動行政管理部門的建議
1、 加強勞動監察。從這些案件可以看出，當前勞動市場中，用人單位仍處于強勢地位，侵犯勞動者權益的現象還很普遍。勞動行政管理部門應在依法足額支付工資、交納三險、落實工傷待遇等方面加強對用人單位的監察。
2、 建立勞動投訴公示制度。勞動行政管理部門可在政府網站、主要媒體上定期公示被勞動者投訴的用人單位及其被投訴事由、投訴次數、查處結果，既可彌補管理部門人手不足的問題，又可有效地震懾那些知法違法的用人單位，還可增加自身工作透明度、提高自身工作成效。
